(TBKTSG Online) - Theo một khảo sát do tập đoàn Grant Thorton tiến hành tại 34 quốc gia và lãnh thổ công bố hồi tháng 4-2008, để giữ chân người lao động, đại đa số doanh nghiệp Việt Nam tập trung vào hệ thống thưởng và những quyền lợi của người lao động như: lương hưu, bảo hiểm, cổ tức...
Tuy nhiên, tham gia buổi giao lưu trực tuyến, ông Thomas de Lange, Giám đốc Công ty tư vấn nhân sự Jobs4everyone, bà Ngô Thị Xuân Thùy, Giám đốc nhân sự Công ty Le & Associates và bà Nguyễn Thị Lan Anh, Giám đốc bộ phận nhân sự cấp cao Công ty Global Executive Solutions Group Inc. Việt Nam đều cho rằng tăng lương, thưởng không phải là cách giữ người tốt nhất.
Kevin Pham: Một số người, có cả người Việt Nam phàn nàn rằng người Việt Nam không thể làm việc tập thể tốt bởi vì tự ái cá nhân của họ quá cao. Quan điểm của ông (bà) về việc này ra sao? và lời phàn nàn trên có phải là sự thật? Nếu đây là vấn đề thực chất, thì làm cách nào để cải thiện?
Ông Thomas de Lange: Tôi nghĩ vấn đề này hiện đang tồn tại trong thực tế một số lĩnh vực có tính cạnh tranh cao. Còn trong công ty của tôi, những tư vấn viên đều phải chia sẻ thông tin với nhau và họ phải hợp tác với nhau thật tốt.
Theo tôi, cách duy trì môi trường làm việc này là phải chắc chắn rằng mục tiêu của doanh nghiệp phải được các nhân viên am hiểu một cách rõ ràng và họ sẽ cùng nhau tập trung để đạt được mục tiêu đó.
Bạn phải làm cho nhân viên của mình nhận thức được rằng nếu họ hợp tác và chia sẻ thông tin, họ sẽ cảm thấy công việc càng thêm thú vị. Có nhiều cách để cải thiện sự hợp tác giữa các nhân viên. Cách phổ biến nhất là doanh nghiệp tổ chức các sự kiện thu hút sự tham gia của tập thể một cách thường xuyên như cùng nhau đi chơi bowling, một buổi tối đi hát karaoke, cùng nhau đi xem phim hoặc nghe hòa nhạc.
Nam Phuc: Xin hỏi bà Lan Anh. Là một chuyên gia về nhân sự cao cấp, chị đánh giá khoảng bao nhiêu phần trăm nhân sự cao cấp VIệt Nam thật sự thành công trong các công ty nước ngoài? Vấn đề lớn nhất mà những người này gặp phải là gì? Hiện nay nhu cầu nhân sự cao cấp người Việt trong các doanh nghiệp nước ngoài có gì mới?
Bà Nguyễn Thị Lan Anh: Nếu bạn định nghĩa "thành công" là đang ở những vị trí quản lý và có mức lương cao nhất trong các công ty có vốn đầu tư nước ngoài thì câu trả lời là hầu hết các công ty này đang sử dụng nhân viên từ vị trí thấp đến cao là người Việt Nam.
Bạn có thể thấy đã có nhiều công ty đa quốc gia tại Việt Nam, tổng giám đốc hoặc trưởng đại diện là người Việt Nam ví dụ như Pepsico Vietnam, Yahoo Vietnam, IDG Venture, v.v...
Là một nhà tuyển dụng chuyên nghiệp, tôi luôn thấy có các nhu cầu về nhân sự cao cấp trong các công ty có vốn đầu tư nước ngoài và tin rằng các nhu cầu này càng cao khi nền kinh tế của chúng ta đang phát triển nhanh song song với các ứng viên quản lý cao cấp người Việt ngày càng đáp ứng được các tiêu chuẩn quốc tế.
Kevin Pham: Ngày càng có nhiều Việt Kiều quay về Việt Nam để làm việc, vậy đâu là thuận lợi và khó khăn của họ? Làm cách nào để góp phần thay đổi đất nước một cách nhanh chóng, bằng cách cung cấp cho giới trẻ một nền giáo dục chuyên nghiệp (như trường đại học RMIT) hay là gửi các học sinh, sinh viên ra nước ngoài du học một đến hai năm? Đối với trường hợp du học thì đâu là lựa chọn tốt hơn cho du học sinh, Singapore hay là ở châu Âu, hoặc ở Mỹ?
Ông Thomas de Lange: Thuận lợi của những Việt Kiều khi quay về làm việc tại Việt Nam là họ có thể đem những kiến thức và tư duy kiểu nước ngòai mà họ học được về phục vụ đất nước và họ có thể dễ dàng chia sẽ kiến thức này với đồng nghiệp Việt Nam. Thường thì những Việt Kiều này đã được hưởng một nền giáo dục tốt và họ có thể triển khai những mô hình, phương pháp mới tại các công ty Việt Nam. Điểm bất lợi của họ là họ lấy mất những công việc tốt của những lao động địa phương.
Tôi nghĩ thật là tốt khi có những học viện như RMIT khi cho ra lò những sinh viên giỏi. Thật đáng tiếc là không phải tất cả các trường đại học đều đạt đến chất lượng như vậy. Du học ở nước ngoài sẽ mang lại nhiều lợi ích cho sinh viên khi mà họ được hấp thu một nền văn hóa khác và nó đòi hỏi người sinh viên phải biết cách xoay sở trong một môi trường lạ. Mặt khác, việc học tập tại một trường đại học cấp cao thì sinh viên có thể học được cách để trở nên độc lập hơn, do đó sẽ giúp họ thuận lợi hơn trong công việc sau này.
Theo ý kiến của tôi thì Singapore không khác nhiều so với Việt Nam bởi vì nó cũng là một nước châu Á với nền văn hóa châu Á. Nếu bạn thực sự muốn trải nghiệm một nền văn hóa khác thì tôi nghĩ Mỹ hoặc châu Âu là chọn lựa tốt hơn. Nên nhớ rằng khi đi du học thì nó không chỉ là phải học cực hơn mà còn là trải nghiệm một lối sống khác.
Do Hoang: Nhà tuyển dụng nào cũng đặt yêu cầu đạo đức lên hàng đầu. Xin bà Lan Anh cho biết, đã có ứng viên nào có yêu cầu về tư cách đạo đức của doanh nghiệp? Tỉ lệ người tìm việc với nhu cầu này chiếm có cao không? Khoảng bao nhiêu phần trăm thưa bà?
Bà Nguyễn Thị Lan Anh: Đúng vậy, các công ty có nhu cầu tuyển dụng thường đặt ra yêu cầu về đạo đức của ứng viên lên hàng đầu. Tuy nhiên, theo kinh nghiệm tuyển dụng các vị trí về quản lý thì tôi luôn thấy đây lại là yêu cầu của ứng viên với công ty tuyển dụng.
Theo các ứng viên này thì việc đi tìm một việc làm không có nghĩa là chấp nhận một cơ hội việc làm một cách thụ động mà họ phải "phỏng vấn" lại các công ty nhằm tìm ra cho mình một môi trường làm việc và phát triển sự nghiệp tiếp theo phù hợp.
Không có con số thống kê cụ thể về phần trăm các ứng viên này, song có thể thấy "đạo đức doanh nghiệp" đã là một trong những yêu cầu quan trọng bậc nhất mà đa số ứng viên đang ở các vị trí quản lý trung và cao cấp đưa ra khi đi tìm một cơ hội nghề nghiệp mới.
Thanh Bình: Tôi nhận chức vụ trưởng phòng với khoảng 2/3 nhân viên lớn tuổi hơn tôi. Một số nhân viên tỏ ra bất phục (có thể tôi chưa chứng minh năng lực được nhiều trong thời gian đầu) và xin nghỉ. Xin hỏi tôi sẽ giải quyết việc này ra sao. Xin cảm ơn.
Bà Nguyễn Thị Lan Anh: Vấn đề của bạn không phải là hiếm xảy ra khi công ty có sự thay đổi về các vị trí quản lý. Do vậy, việc đối thoại thẳng thắn và cởi mở trong phòng với các nhân viên dưới quyền là việc cần làm ngay khi bạn nhận nhiệm vụ mới.
Tuy nhiên, nếu việc thuyết phục nhân viên cũ ở lại làm việc không thành công thì bạn vẫn cần phải tiếp tục vai trò lãnh đạo mới của mình, hãy tuyển dụng những vị trí thay thế để bạn luôn có đủ nhân sự cho các hoạt động của phòng mình.
Kevi Pham: Nền kinh tế đang khó khăn có làm khó cho chính sách nhân sự của quý công ty hay không? Công ty đối phó như thế nào nếu trong trường hợp những nhân sự quan trọng hoặc có tay nghề cao ra đi?
Bà Ngô Thị Xuân Thùy: Với nền kinh tế hiện nay hầu hết các công ty đều có những khó khăn riêng nhất định. Và mỗi công ty sẽ có những chính sách khác nhau phù hợp với tình hình công ty để phát huy hiệu quả ở mức cao nhất.
Theo tôi, ổn định tâm lý nhân viên là điều cần làm trước nhất. Điều chỉnh tăng lương hoặc phụ cấp trong phạm vi có thể của doanh nghiệp. Rà soát các chính sách để tiết kiệm chi phí ở mức có thể. Đây là giai đoạn cấp quản lý cần sâu sát nhân viên hơn nữa để kịp thời hỗ trợ động viên tinh thần và giúp họ nâng cao hiệu quả công việc.
Bình Nguyên: Hiện nay đa số các doanh nghiệp phải tổ chức đào tạo lại cho các nhân viên mới tuyển, nhưng khi được đào tạo và có một chút kinh nghiệm thì các nhân viên này lại ra đi. Vậy các doanh nghiệp cần có những giải pháp nào để họ có thể hưởng lợi từ chính tiền và công sức họ bỏ ra để đào tạo nhân viên mới, và làm thế nào để giữ được những người thực sự có khả năng?
Ông Thomas de Lange: Có nhiều cách để giữ người. Dĩ nhiên không vui vẻ gì đối với một công ty khi một nhân viên đã được đào tạo ra đi. Ở Việt Nam, tôi thấy phần lớn nhân viên nhảy việc vì một mức lương cao hơn, nhưng thực sự cũng có nhiều lý do khác khiến nhân viên ra đi. Ví dụ như quan hệ không tốt với ban quản lý, không thể tự do nói những suy nghĩ của mình hoặc nhân viên không biết công ty mong muốn gì ở mình. Sự công nhận và tưởng thưởng cũng rất quan trọng để giữ nhân viên.
Để giữ nhân viên, bạn nên xây dựng một mối quan hệ tốt với họ. Giao cho họ công cụ, thời gian và sự đào tạo để họ có thể làm tốt công việc. Thỉnh thoảng cũng nên thưởng cho họ (quà, tiền thưởng, sự khuyến khích) và cần có kế hoạch lương bổng và chiến lược giữ người. Nên dàn đều các phần tiền thưởng, hoa hồng, chế độ nghỉ mát và phần thưởng khuyến khích trong năm để nhân viên ở lại nhưng điều quan trọng nhất là: cho họ sự công nhận.
Bình Nguyên: Nhiều doanh nghiệp nhận xét rằng hiện các trường và trung tâm đào tạo đang cố gắng nhào luyện ra nhiều người muốn làm thầy hơn làm thợ cho dù khả năng thực của họ không có. Đây có phải là một trong các lý do khiến cho doanh nghiệp phải vật lộn với vấn đề phải trả lương bổng cao hơn với khả năng của một nhân viên mà họ cố gắng tuyển dụng được? Đến bao giờ tình trạng này mới được giải quyết?
Bà Nguyễn Thị Lan Anh: Việc các trung tâm đào tạo mở ra nhiều các khóa học về quản lý cho thấy nhu cầu về kỹ năng này đang tăng cao. Bên cạnh đó, chúng ta vẫn thấy có nhiều quảng cáo về các khóa đào tạo về nghề nghiệp và các kỹ năng khác. Do vậy, việc quảng cáo là cần thiết để cung và cầu gặp nhau.
Trong một nền kinh tế đang phát triển như nước ta hiện nay, có nhiều lý do doanh nghiệp đang phải trả lương và thưởng cao hơn khả năng của nhân viên, theo kinh nghiệm của tôi thì một trong những lý do chính đó là do nhu cầu về tuyển dụng nhân sự có kinh nghiệm tốt liên tục phát triển từ các công ty có vốn đầu tư nước ngoài và trong nước trong khi nguồn cung, là những ứng viên có năng lực và kinh nghiệm thì hạn chế hơn.
Mong rằng khi nền kinh tế phát triển ổn định, thị trường lao động phát triển hơn thì tình trạng bạn đề cập sẽ được giải quyết.
Bình Nguyên: Tôi tin rằng muốn làm làm đốc hay quản lý giỏi thì người đó phải kinh qua các công việc mà họ quản lý bên cạnh khả năng chuyên môn như thế họ sẽ dễ dàng hiểu và thông cảm hơn đối với nhân viên cấp dưới. Tuy nhiên trong thực tế có những vị giám đốc không có năng lực quản lý mà cũng không có một chút kinh nghiệm thực tế. Theo ông (bà) thì phải chăng đây cũng là một trong các nguyên do chính khiến cho nhiều doanh nghiệp không giữ được người tài, vì người tài sao làm việc được với sếp mà kém hơn họ được?
Bà Ngô Thị Xuân Thùy: Theo ý kiến riêng tôi, người quản lý giỏi không nhất thiết phải rất giỏi chuyên môn đôi khi chỉ cần biết nhìn người và sử dụng đúng người. Và người tài cũng vậy, chỉ có thể phát huy được tối đa tài năng của mình nếu tìm được đúng môi trường và đúng người quản lý phù hợp. Vấn đề là làm thế nào để ráp được hai đối tượng này lại với nhau.
Lê Tú: Xin hỏi ông Thomas de Lange. Ông nhận xét thế nào về người lao động trong các đơn vị/doanh nghiệp nhà nước Việt Nam hiện nay? Ông có lời khuyên nào cho giới trẻ Việt Nam về định hướng nghề nghiệp cho tương lai.
Ông Thomas de Lange: Khi tôi làm việc với một công ty nhà nước, tôi thường gặp khó khăn trong việc giao tiếp với các nhân viên. Là người nước ngoài và không biết tiếng Việt nên tôi khó lấy được những thông tin cần thiết. Thành thật mà nói, tôi không có nhiều kinh nghiệm làm việc với các công ty nhà nước nên tôi không thể phân tích chi tiết vấn đề. Khách hàng của tôi thường là các công ty nước ngoài vì chúng tôi chia sẻ cùng một cách tư duy liên quan đến các nhu cầu tuyển dụng.
Đối với các bạn trẻ Việt Nam thì nếu có thể, hãy tìm một môi trường làm việc chuyên nghiệp với nhiều đường hướng nâng cao kiến thức qua sự đào tạo và các khóa huấn luyện. Điều rất quan trọng là hãy tìm công việc phù hợp với khả năng của mình. Cố gắng tìm hiểu càng nhiều càng tốt về công ty bạn dự định xin việc bằng cách nói chuyện với những người hiện đang làm việc tại đó. Cần xem xét liệu văn hóa công ty đó có phù hợp với bạn. Cũng nên kiểm tra kỹ các yêu cầu và tính chất của công việc trước khi nộp đơn xin để tránh phải thất vọng.
Quynh Chi: Tôi làm việc trong một công ty chứng khoán, Trong khi những ngành nghề như chứng khoán, ngân hàng, bất động sản đang có chính sách giảm lương, giảm thưởng, giảm người vì kinh tế quá khó khăn, thì những người làm trong ngành này như chúng tôi không biết nên làm nghề gì nếu muốn đổi nghề. Ông/bà có thể tư vấn cho chúng tôi để chọn nghề phù hợp với thu nhập thỏa đáng.
Bà Nguyễn Thị Lan Anh: Hiện tại, mặc dù các ngành chứng khoán, ngân hàng và bất động sản đang gặp những khó khăn nhưng với tình hình kinh tế đang tiếp tục phát triển khá bền vững của nước ta so với thế giới như hiện nay thì những khó khăn này sẽ chỉ là tạm thời. Nên có những kế hoạch hành động cụ thể để vượt qua những thử thách này.
Để việc tư vấn về việc thay đổi công việc được rõ ràng, cụ thể, bạn cần nêu cụ thể kinh nghiệm làm việc của bản thân và các bằng cấp liên quan, mức lương hiện tại và mức lương mong đợi.
Nếu muốn được tư vấn trực tiếp, vui lòng liên hệ với Lan Anh - Director of Global Executive Vietnam, điện thoại(08) 523 3974. Chúc bạn thành công!
Hai Duong: Nếu nhân viên của ông bà xin nghỉ việc do mâu thuẫn với nhân viên khác trong công ty thì ông bà sẽ làm gì: Trường hợp người nhân viên đó năng lực bình thường; trường hợp người đó năng lực xuất sắc?
Bà Nguyễn Thị Lan Anh: Trong một công ty, khi có mâu thuẫn xảy ra giữa các nhân viên, bất kể là nhân viên có năng lực bình thường hay xuất sắc, công ty cần:
- Đối thoại trực tiếp với các bên liên quan nhằm tìm ra nguyên nhân chính dẫn đến mâu thuẫn.
- Khi nguyên nhân mâu thuẫn được xác định, nếu phần lớn không phải do người xin nghỉ việc thì công ty cần có những hành động cụ thể nhằm giữ chân chân nhân viên đó.
- Nếu nguyên nhân mâu thuẫn phần lớn là do người xin nghỉ việc gây ra, công ty cần đối thoại trực tiếp với nhân viên đó, phân tích vấn đề một cách khách quan, không thiên vị nhằm làm cho nhân viên hiểu rõ bản chất của vấn đề.
Nếu người nhân viên đó nhận ra sai phạm của mình thì việc giữ chân người đó là hoàn toàn cần thiết. Trong trường hợp người nhân viên là một nhân viên xuất sắc nhưng không nhận ra sai phạm của mình, công ty sẽ cần tùy theo mức độ mâu thuẫn để xử lý. Việc để một người nhân viên tốt ra đi nhưng duy trì được môi trường làm việc nghiêm túc sẽ góp phần xây dựng một văn hóa lành mạnh cho sự phát triển lâu dài bền vững của công ty. Chúc bạn thành công!
Vu Nguyen Nhu Quynh: Tôi làm việc trong ngành ngân hàng, chứng khoán đã gần 4 năm (làm việc tại hai công ty) và nhận thấy đây là thời điểm khó khăn nhất của công ty. Tôi cũng như những nhân viên khác cũng đang sát cánh cùng công ty vượt qua giai đoạn khó khăn (từ cuối năm ngoái đến nay các khoản thưởng hầu như bị cắt giảm). Tuy BGĐ công ty vẫn đang cố gắng giữ chân những nhân viên giỏi, tuy nhiên, tâm lý tôi hiện rất dao động, tôi muốn xin nghỉ việc một thời gian để đi học nâng cao. Mong các chuyên gia tư vấn cho tôi trong tình hình này. Xin cảm ơn.
Bà Ngô Thị Xuân Thùy: Bạn đã biết đây là thời điểm khó khăn nhất của công ty và bạn cũng đã thấy những nỗ lực của BGĐ để giữ chân người tài. Công ty đang rất cần bạn. Hãy ở lại nếu xác định đây là môi trường bạn có thể cống hiến và gắn bó lâu dài nếu vượt qua được thời gian này.
Quan trọng nhất là bạn phải xác định được bạn có phải là môt trong những người tài mà công ty đang muốn giữ hay không và tầm quan trọng của bạn đối với công ty trong tình hình hiện nay. Nếu không, nhân cơ hội này để học nâng cao cũng là lựa chọn tuyệt vời, nếu bạn không phải lo lắng lắm về vấn đề tài chính. Chúc bạn có được lựa chọn tốt nhất!
Bình Nguyên: Tại nhiều nước trên thế giới có sự phối hợp rất tốt giữa 3 nhà: nhà nước, nhà trường và nhà tuyển dụng (doanh nghiệp) trong việc đào tạo nhằm cung cấp cho thị trường nguồn nhân lực có chất lượng và theo đúng yêu cầu. Vậy việc liên kết giữa 3 nhà ở Việt Nam hiện nay ra sao? Theo ông (bà) ai trong số 3 nhà này sẽ đóng vai trò là hạt nhân chính để có thể giải quyết được những vấn đề liên quan đến thiếu nguồn lao động có chất lượng hiện nay?
Ông Thomas de Lange: Ở Việt Nam, hiện đã có khuynh hướng các trường đại học liên kết với các doanh nghiệp. Thường thì một sinh viên sắp tốt nghiệp được cung cấp cơ hội thực tập tại một công ty. RMIT là một ví dụ, họ tạo điều kiện để sinh viên chọn công ty thực tập. Đây có thể xem là một khởi đầu, nhưng sẽ tốt hơn nếu sinh viên được giao làm đề tài tốt nghiệp tại công ty.
Cả 3 nhà (nhà nước, nhà trường, nhà tuyển dụng) nên phối hợp với nhau thật tốt. Thực sự không có cái gọi là hạt nhân chính để chịu trách nhiệm. Giáo dục tốt hơn bắt đầu với một chính phủ tốt hơn và doanh nghiệp hiệu quả hơn bắt đầu với những nhân viên có trình độ hơn.
Lâm Nguyên: Gia đình tôi có kinh doanh ba văn phòng môi giới bất động sản. Trong tình hình ế ẩm của thị trường bất động sản hiện nay, mặt dù không phải tốn một khoản phí cho mặt bằng kinh doanh (sử dụng nhà làm văn phòng công ty), nhưng việc giữ chân các nhân viên môi giới là điều rất khó khăn. Chúng tôi hiện chỉ có thể trả 1,5-2 triệu đồng/tháng cho các nhân viên và mỗi khi giao dịch thành công thì có thưởng thêm cho họ. Những với tình hình mua bán ế ẩm như hiện nay thì các nhân viên không còn mặn mà với công việc, theo tôi biết, nhiều người còn tự ý môi giới bên ngoài để có thêm khoản thu. Chúng tôi phải giải quyết tình hình này ra sao?
Bà Nguyễn Thị Lan Anh: Trong tình hình kinh tế khó khăn nhất là trong các ngành tài chính, ngân hàng và bất động sản, duy trì việc kinh doanh hiệu quả đồng thời với việc giữ chân nhân viên là những thử thách lớn các doanh nghiệp trong ngành này. Để khuyến khích và giữ chân các nhân viên chủ chốt của mìnnh, doanh nghiệp cần:
- Đối thoại với nhân viên của mình một cách trung thực và thẳng thắn, việc này nhằm thông tin cho nhân viên hiểu rõ tinh hình kinh doanh, những khó khăn và thử thách mà toàn bộ tập thể doanh nghiệp đang phải đối diện.
- Đưa ra những kế hoạch cụ thể cho từng cá nhân, lập kế hoạch hành động, lương thưởng rõ ràng để vượt qua thời điểm khó khăn này.
- Nếu việc môi giới bên ngoài, trong một giới hạn cho phép, là có thể chấp nhận được thì việc này sẽ giúp nhân viên của doanh nghiệp giải quyết được những khó khăn về tài chính của họ một cách tạm thời. Tuy nhiên doanh nghiệp sẽ phải đưa ra những quy định rõ ràng về mức độ và thời gian nhân viên được hoạt động.
Chúc bạn vượt qua được những khó khăn tạm thời và phát triển bền vững hơn.
Bình Nguyên: Có ý kiến cho rằng kinh tế khó khăn hiện nay buộc các doanh nghiệp phải cẩn trọng hơn trong việc tuyển dụng nhân sự, nhưng họ cũng có nhiều lựa chọn và cơ hội hơn để tìm được người đúng khả năng vì nhu cầu tuyển dụng lao động có tay nghề hiện nay không cao. Ông (bà) có nhận xét gì về ý kiến này?
Bà Ngô Thị Xuân Thùy: Việc cẩn trọng trong tuyển dụng nhân sự luôn là mối quan tâm hàng đầu của các doanh nghiệp. Và với tình hình hiện nay họ sẽ cẩn trọng hơn nữa. Nhu cầu tuyển dụng lao động có tay nghề cao hiện nay có hơi giảm xuống so với trước đây nhưng vẫn đang diễn ra sôi động. Cả doanh nghiệp và người lao động đều có nhiều cơ hội để lựa chọn.
Buổi giao lưu kết thúc lúc 17 giờ 30 phút. Tòa soạn xin chân thành cảm ơn bạn đọc và các chuyên gia đã tham gia giao lưu trực tuyến.
Xin hẹn được giao lưu với bạn đọc vào một buổi giao lưu trực tuyến lần sau, trong một chủ đề thú vị khác.
Thời báo Kinh tế Sài Gòn Online
Nhận xét
Đăng nhận xét