Blog of Chinh Tran

1. Be first, but with a purpose. Many people try to be the first to arrive each day. That's great, but what do you actually do with that time? Organize your thoughts? Get a jump on your email? Instead of taking care of your stuff, do something visibly worthwhile for the company. Take care of unresolved problems from the day before. Set things up so it's easier for other employees to hit the ground running when they come in. Chip away at an ongoing project others ignore. Don't just be the one who turns on or off the lights — be the one who gets in early or stays late in order to get things done. Not only will your performance stand out, you'll also start to... 2. Master a specific — and valuable — skill. Meeting standards, however lofty those standards may be, won't help you stand out. So go above the norm. Be the leader known for turning around struggling employees. Be the shipping manager who makes a few deliveries a week to personally check in with cus

So what are some of the steps CIOs can take to establish or improve their brand? Darbyshire says the first step is to understand the five elements of a personal brand. The first is purpose, “why people follow you”.  Second is social style, “the way people see you”.  The third is communications, “the way people hear you”.  The fourth is history, “how people evaluate you over a long period”.  The fifth is versatility, “the way people relate to you and how you relate to them”. The next step is a “brand discovery exercise”. For this, Darbyshire uses the Johari Window assessment, where a person describes himself or herself from a list of adjectives, and then asks friends and colleagues to describe them from the same list. “It is like a virtual 360-degree assessment of words to describe you,” explains Darbyshire. These are then matched with four quadrants to understand if the CIO’s self-perception of their brand equals to how others see them and where their blind spots are. Aft

Thực tế cho thấy hai đối tượng trên là một, nhưng cao hơn một cấp bậc Người săn việc, thường nhạy bén và có tầm nhìn chiến lược hơn cho sự nghiệp của mình. Chính đẳng cấp đó đã giúp tỉ lệ kiếm việc thành công của họ cao hơn gấp nhiều lần so với Người tìm việc. Qua nhiều năm hoạt động trong lĩnh vực săn đầu người, tôi nhận ra Người săn việc thường có những ưu điểm sau mà Người tìm việc không có được: Làm tốt công việc hiện tại: Người tìm việc thường tích cực tìm khi có nhu cầu thay đổi công việc và bỏ bê công việc hiện tại. Với người săn việc, họ không như vậy vì đã có sự chuẩn bị từ trước. Thậm chí ngay lúc chuẩn bị thay đổi công việc, họ còn làm tốt công việc hơn. Đây là lúc họ tiếp tục gây ấn tượng với sếp và đồng nghiệp, những người sẽ là người tham khảo quý báu và sẵn sàng kể câu chuyện hay về họ với nhà tuyển dụng mới. Xác định công việc mục tiêu: Người săn việc biết xác định công việc mục tiêu để lên kế hoạch ngay khi họ đang làm công việc hiện tại. Kiến thức họ thường xuyên

Bạn đã bao giờ gõ tên mình trong một mạng xã hội và quan sát kết quả hiện ra chưa? Có nhiều lý do để một người tìm kiếm bạn. Nhà tuyển dụng, Headhunter đối tác hay bạn bè chẳng hạn. Chẳng ai muốn người tìm kiếm chỉ thấy những hình ảnh thiếu chuyên nghiệp, thông tin nghèo nàn và tệ hơn, họ chẳng thể tìm ra mình. Một số người nói rằng họ "lười" cập nhật profile Anphabe mà không biết là một profile đủ thông tin được hiển thị trong kết quả tìm kiếm, được xem và liên hệ gấp 5-8 lần so với profile ít thông tin. Con số đó có lẽ cũng tương ứng với tỉ lệ các cơ hội gặp gỡ, kinh doanh hay nghề nghiệp "gõ cửa" nhà bạn. Chia sẻ với bạn vài bí quyết chỉ tốn 5' nhưng sẽ gia tăng đáng kể cơ hội bạn được "nhận diện, biết tên": Avatar chuyên nghiệp: “Một bức ảnh có giá trị như ngàn lời nói”. Cập nhật ảnh chất lượng cao, chụp cận cảnh để mọi người dễ nhận mình và nhất là chọn hình thể hiện tốt nhất bạn là ai, tính cách và độ chuyên nghiệp ra sao nhằm tạo thiện cả

Theo chị Hồng Tâm, Giám đốc công ty tuyển dụng Harvey Nash, nhiều doanh nghiệp lớn hiện trả lương theo mô hình 3Ps của Mercer như sau: Trả lương theo vị trí (Pay for Position) : Các công ty có thang lương rõ ràng cho từng vị trí. Vị trí càng cao, yêu cầu Năng lực, Trách nhiệm cũng như Khả năng tạo giá trị cho công ty càng lớn thì tất nhiên mức lương càng cao. Trả lương theo con người (Pay for Person) : Ở cùng một vị trí, các cá nhân khác nhau vẫn có thể có mức lương khác nhau vì công ty sẽ dựa vào Thái độ và Năng lực (Kỹ năng, Khả năng, Kinh nghiệm...) để quyết định tiềm năng tương lai tương ứng với mức lương của người đó. Trả lương theo hiệu quả (Pay for Performance) : Hiệu quả công việc sẽ được xác định theo KPIs mà công ty đề ra cho từng vị trí. Đây là yếu tố quan trọng quyết định mức thưởng và tăng lương cho bạn sau từng giai đoạn. Tôi cũng rất thích câu nói của chị Tâm – Nếu bạn định giá bản thân quá cao so với thực tế, bạn sẽ bị cho là "tự cao", ngược lại là &

Vì bạn đang hài lòng với công việc hiện tại và chưa có nhu cầu gặp họ? Không hoàn toàn đúng. Việc Headhunter liên lạc với một người không liên quan nhiều tới nhu cầu chuyển việc của người đó mà chỉ nói lên “độ nóng” hay giá trị của họ trong thị trường tuyển dụng cao cấp. Và giá trị thị trường hiện tại có ảnh hưởng rất nhiều đối với các cơ hội sẽ đến với bạn trong tương lai, khi bạn thực sự mong muốn một bước chuyển nghề nghiệp nhưng lại hơi trễ để gia tăng giá trị thị trường. Thường xuyên làm việc với các Headhunter hàng đầu Việt Nam tại cổng thông tin Anphabe Top Headhunt, xin chia sẻ với bạn vài cách gia tăng giá trị thị trường như sau: Kiến thức và khả năng của bạn tỷ lệ thuận với tổng kiến thức và khả năng của tất cả mọi người bạn có thể liên hệ tới. Vì thế hãy có ý thức thường xuyên mở rộng network tới các mối quan hệ chuyên nghiệp và giá trị. Ai biết bạn? Muốn ai đó biết về mình, chúng ta nên chủ động xây dựng quan hệ từ trước chứ đừng chờ đến khi cần mới lo vun đắp.