Blog of Chinh Tran

Theo chị Hồng Tâm, Giám đốc công ty tuyển dụng Harvey Nash, nhiều doanh nghiệp lớn hiện trả lương theo mô hình 3Ps của Mercer như sau: Trả lương theo vị trí (Pay for Position) : Các công ty có thang lương rõ ràng cho từng vị trí. Vị trí càng cao, yêu cầu Năng lực, Trách nhiệm cũng như Khả năng tạo giá trị cho công ty càng lớn thì tất nhiên mức lương càng cao. Trả lương theo con người (Pay for Person) : Ở cùng một vị trí, các cá nhân khác nhau vẫn có thể có mức lương khác nhau vì công ty sẽ dựa vào Thái độ và Năng lực (Kỹ năng, Khả năng, Kinh nghiệm...) để quyết định tiềm năng tương lai tương ứng với mức lương của người đó. Trả lương theo hiệu quả (Pay for Performance) : Hiệu quả công việc sẽ được xác định theo KPIs mà công ty đề ra cho từng vị trí. Đây là yếu tố quan trọng quyết định mức thưởng và tăng lương cho bạn sau từng giai đoạn. Tôi cũng rất thích câu nói của chị Tâm – Nếu bạn định giá bản thân quá cao so với thực tế, bạn sẽ bị cho là "tự cao", ngược lại là &

Vì bạn đang hài lòng với công việc hiện tại và chưa có nhu cầu gặp họ? Không hoàn toàn đúng. Việc Headhunter liên lạc với một người không liên quan nhiều tới nhu cầu chuyển việc của người đó mà chỉ nói lên “độ nóng” hay giá trị của họ trong thị trường tuyển dụng cao cấp. Và giá trị thị trường hiện tại có ảnh hưởng rất nhiều đối với các cơ hội sẽ đến với bạn trong tương lai, khi bạn thực sự mong muốn một bước chuyển nghề nghiệp nhưng lại hơi trễ để gia tăng giá trị thị trường. Thường xuyên làm việc với các Headhunter hàng đầu Việt Nam tại cổng thông tin Anphabe Top Headhunt, xin chia sẻ với bạn vài cách gia tăng giá trị thị trường như sau: Kiến thức và khả năng của bạn tỷ lệ thuận với tổng kiến thức và khả năng của tất cả mọi người bạn có thể liên hệ tới. Vì thế hãy có ý thức thường xuyên mở rộng network tới các mối quan hệ chuyên nghiệp và giá trị. Ai biết bạn? Muốn ai đó biết về mình, chúng ta nên chủ động xây dựng quan hệ từ trước chứ đừng chờ đến khi cần mới lo vun đắp.

We're evaluating Microsoft Surface Pro, so some if it is learning the device and some of it is learning Windows 8. It's different, but I'm getting the hang of it.What's your next career step? I'd like to continue to expand operational opportunities beyond IT into something like a chief operating officer role.What do you do in your spare time? I like doing anything outside: I ski, I golf, I like fishing.Is there something that not many people know about you? I once wrote an article for Ducks Unlimited magazine. They bought it, but I don't know if they published it. This was when everything was done by mail. What is the biggest IT initiative you're working on right now? "Conventus," which means "coming together" in Latin. We had acquired a company almost two years ago, and at the time we made the acquisition we did some limited integration. But now what we're focused on is harmonizing business processes and bringing both together on

Computerworld — IT innovation -- once a nice-to-have -- is now considered a necessity for gaining competitive edge. With globalization, changing customer behavior, the spread of consumer technologies and cloud capabilities lowering the barrier of entry to new competitors, organizations are increasingly looking to technology-induced innovations to distinguish themselves in the market. But we're not talking about one-off great ideas, says Chip Gliedman, an analyst at Forrester Research. "Companies need to instill processes, governance and incentives to support a continuously sustained innovation program," he says. Otherwise, it's all too easy to revert to day-to-day operational concerns and avoid the risk of failure that is a faithful companion to creative pursuits. There is no one-size-fits-all approach to jump-starting an innovation program. Some organizations, like CapitalOne and MasterCard, create "digital labs" to foster new ideas and bring them to frui

Trách nhiệm xã hội doanh nghiệp (Corporate social responsibility – CSR) ngày được nhiều doanh nghiệp tại Việt Nam quan tâm, và nhiều ý kiến cho rằng các hoạt động CSR nên được đưa vào chiến lược phát triển của doanh nghiệp thay vì chỉ dừng lại ở tính thiện nguyện như hiện nay. Các vấn đề liên quan đến CSR đã được các diễn giả đề cập sâu tại buổi hội thảo chuyên đề "Doanh nghiệp và Xã hội" do Quỹ Thời báo Kinh tế Saigon (Saigon Times Foundation – STF) và Thời báo Kinh tế Saigon phối hợp với Công ty Global Integration Business Consultants (GIBC) tổ chức ngày 6-4 tại Trung tâm hội nghị White Palace, quận Phú Nhuận, TPHCM nhân kỷ niệm 10 năm thành lập STF. Ông Phạm Phú Ngọc Trai, Chủ tịch GIBC, Chủ tịch Hội đồng bảo trợ STF cho rằng, các hoạt động CSR đã hình thành trong cộng đồng doanh nghiệp tại Việt Nam trong những năm vừa qua, và đang ngày càng phát triển. Ở nhiều nước trên thế giới, sự chú ý đến trách nhiệm, nghĩa vụ và sự minh bạch của những thương hiệu lớn ngày càng

Quan hệ sếp – nhân viên là một bộ phim dài tập, trong đó có rất nhiều tình tiết xảy ra. Cũng có lúc sếp được nhân viên yêu mến , tận tâm phò tá và hợp tác. Cũng có lúc giữa họ “cơm không lành canh không ngọt”, lúc đó sẽ xảy ra chiến tranh ngầm mà hậu quả là công việc đình trệ và ảnh hưởng đến công ty. Vì sao giữa họ lại xảy ra mâu thuẫn? Những lý do sau có thể phần nào lý giải chuyện này. Nhân viên không phục sếp Một trong những điều quan trọng đối với một nhà quản lý là được nhân viên nể trọng. Nhà quản lý giống như một vị tướng, tướng giỏi thì mới điều động binh lính thành công. Tuy nhiên, không nhất thiết người sếp phải rất giỏi mới được nhân viên nể phục, mà họ phục vì trăm ngàn lý do khác nhau. Nhân viên thường kính trọng những vị sếp làm nhiều hơn nói, đưa ra được những ý kiến, giải pháp có giá trị cho một vấn đề khó khăn nào đó... Khi Loan vừa được tuyển vào vị trí quản lý cho một bộ phận trong công ty, nhân viên những tưởng sẽ có một người sếp mới tài năng có th

Bạn vừa giao một công việc quan trọng cho một nhân viên có năng lực, và cho anh (cô) ấy biết thời hạn chót để hoàn thành. Sau đó, bạn làm gì tiếp theo? Để nhân viên tự tiến hành công việc và chỉ kiểm tra theo từng mốc thời gian đã định? Hay bạn sẽ liên tục gặp anh (cô) ấy và gửi email để kiểm tra tiến độ thực hiện công việc?   Nếu rơi vào trường hợp thứ hai, có lẽ bạn thuộc dạng nhà quản lý quá coi trọng tiểu tiết. Nhà quản lý quá coi trọng tiểu tiết là những người cầu toàn đến mức cực đoan vì luôn bị ám ảnh bởi ý nghĩ phải kiểm soát mọi thứ, hoặc cảm thấy mình có trách nhiệm phải luôn thúc đẩy mọi người làm việc để đạt đến thành công. Vì thế, họ không dám phân quyền cho nhân viên. Hậu quả là họ làm nhân viên mất tự tin, suy giảm hiệu quả làm việc và cảm thấy khó chịu, đôi lúc đến mức phải nghỉ việc. Tuy nhiên, thật may mắn là luôn có những cách xác định sớm bệnh “thích kiểm soát” này ở các nhà quản lý để loại trừ nó trước khi nó gây nhiều tác hại. Còn nếu là nhân viên và